sexta-feira, 31 de janeiro de 2014

ATUALIZAÇÃO LEGISLATIVA

Na atualização legislativa de hoje, trago decretos, sem destaque. Abaixo os atos normativos:
Decreto nº 8.192, de 30.1.2014 - Fixa, para a Aeronáutica, os quantitativos de vagas para promoções obrigatórias de oficiais, para os Quadros que menciona, no ano-base de 2013.
Decreto nº 8.191, de 30.1.2014 - Fixa, para o Exército, os quantitativos de vagas para promoções obrigatórias de Oficiais das Armas, Quadros e Serviços que menciona, no ano-base de 2013.
Decreto nº 8.190, de 30.1.2014 - Fixa, para a Marinha do Brasil, os quantitativos de vagas para promoções obrigatórias de oficiais para os Corpos e Quadros que menciona, no ano-base de 2013.

quinta-feira, 30 de janeiro de 2014

SANÇÕES ELEITORAIS V

Em oportunidade passada, foi citado dispositivo contido na lei dos partidos políticos (Lei nº 9.096/95) que traz sanção eleitoral. Em continuidade, pode-se dizer que a lei partidária preceitua que as agremiações deverão aplicar os recursos do fundo partidário na “criação e manutenção de programas de promoção e difusão da participação política das mulheres conforme percentual que será fixado pelo órgão nacional de direção partidária, observado o mínimo de 5% (cinco por cento) do total.” (art. 44, inciso V). A não observância do citado dispositivo obriga ao partido “acrescer o percentual de 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento) do Fundo Partidário para essa destinação, ficando impedido de utilizá-lo para finalidade diversa.” (art. 44, § 5º). Ainda como sanção, é possível a quebra de “sigilo bancário das contas dos partidos” para o esclarecimento ou apuração de fatos previstos no art. 35 da LOPP, devassa essa a ser determinada pelo Tribunal Regional ou pelo TSE, na forma da lei. No “caso de recursos de origem não mencionada ou esclarecida, fica suspenso o recebimento das quotas do fundo partidário até que o esclarecimento seja aceito pela Justiça Eleitoral”, estando presente aqui mais um reproche previsto na lei eleitoral (art. 36, inciso I). E, caso o partido receba recursos de entidade ou governo estrangeiro do Poder Público Brasileiro (órgãos ou entidades), ou mesmo de entidade sindical, tal fato ensejará suspensão da participação no recebimento de cotas do fundo partidário, pelo prazo de 1 (um) ano, conforme previsão contida no inciso II do art. 36 da LOPP.
O art. 37 da LOPP também preceitua que a “falta de prestação de contas ou sua desaprovação total ou parcial implica a suspensão de novas cotas do Fundo Partidário e sujeita os responsáveis ás penas da lei.”. No uso dos recursos do fundo partidário, deverá ser observada a criação e manutenção de programas de promoção e difusão da participação política das mulheres conforme percentual a ser fixado pelo órgão nacional de direção partidária, observado o mínimo de 5% (cinco por cento) do total (inciso V do art. 44). O descumprimento desse dispositivo acarretará um acréscimo de 2,5% (dois inteiros e cinco décimos por cento) no percentual a ser aplicado (§ 5º do art. 44).
Mas nesse contexto de sanção, importante ser visto que de tempos para cá o Tribunal Superior Eleitoral (TSE) vem observando, na fixação da pena, o chamado princípio da proporcionalidade (Ac. de 14.6.2012 no AgR-RO nº 890235, Rel. Min. Arnaldo Versiani). Ou, consoante registrado pelo Min. Caputo Bastos, em acórdão datado de 2006, é preciso que se faça a dosimetria da pena, conforme se vê no julgado: “[...] 4. As proibições contidas na Lei Eleitoral hão de ser aplicadas com observância da dosimetria da penalidade, segundo a gravidade do ilícito cometido. [...]”(Ac. de 31.10.2006 no AgRgREspe no 25.750, Rel. Min. Caputo Bastos).
Já em despedida às reprimendas previstas na LOPP, porquanto poucas as ali constantes e já falado sobre elas, oportuno registrar o fato de que enquanto o Supremo Tribunal Federal (STF) discute sobre o financiamento de campanha, a reforma levada a efeito em dezembro de 2013 (Lei nº 12.891/2013) trouxe regramento atinente a gastos de campanha e prestação de contas, destacando-se aqui se constituir“crime a contratação direta ou indireta de grupo de pessoas com a finalidade específica de emitir mensagens ou comentários na internet para ofender a honra ou denegrir a imagem de candidato, partido ou coligação, punível com detenção de 2 (dois) a 4 (quatro) anos e multa de R$ 15.000,00 (quinze mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais).” São várias as alterações trazidas pela citada nova lei, tanto na LOPP, quanto na LE e Código Eleitoral, sobre o que se falará noutra oportunidade.

(Rodrigo Ribeiro Cavalcante, servidor do TRE/CE e Sócio do IBRADE – Instituto Brasileiro de Direito Eleitoral. Artigo publicado no Caderno Direito & Justiça, do Jornal O Estado, p. 2, edição de 30 de janeiro de 2014)

quarta-feira, 29 de janeiro de 2014

CONTRATO DE EXPERIÊNCIA: aspectos gerais

No contrato de experiência, se o empregador demitir o funcionário no último dia do pacto, fica a empresa dispensada de pagar a multa rescisória do FGTS e também o Aviso Prévio. Esta e uma das vantagens do aludido pacto por prazo determinado, além da experiência para, em sendo o caso, futura contratação.
Porém, quando a demissão ocorrer sem justa causa antes do final do período previsto de experiência, a empresa deve pagar metade daquilo que o trabalhador receberia até o final do contrato de experiência, além do mencionado anteriormente.
Contudo, alguns contratos possuem uma cláusula que permite a rescisão antecipada. Nestes casos, a empresa deve pagar aviso prévio, 13º salário proporcional, além do FGTS acrescido de 40%, conforme o artigo nº 479 da CLT.
A rescisão contratual deve ser paga no dia útil imediato ao término do contrato, sob pena de ter de pagar uma multa equivalente ao salário do empregado.
Já se for o trabalhador que, durante o contrato de experiência, desejar deixar o emprego, ele deve, na medida do possível, aguardar até o encerramento do período estipulado. Neste caso, o trabalhador não terá de cumprir o aviso prévio e receberá, além dos dias trabalhados, o 13º salário proporcional.
Se não for possível ao trabalhador esperar o término do contrato, ele estará sujeito à mesma regra do empregador, isto é, deverá pagar ao empregador 50% dos dias que faltarem para o término de seu contrato, que será descontado dos dias trabalhados e do 13º proporcional, conforme o artigo 481 da CLT.
E, se o trabalhador em regime de contrato de experiência ficar afastado mor motivos de saúde, recebendo o auxílio-doença previdenciário, terá seu contrato suspenso. Durante este prazo de auxílio-doença o empregado é considerado em licença não remunerada.
A suspensão do contrato acontece a partir do 16º dia de afastamento enseja o recebimento de “salário” pago pelo benefício da Previdência Social. Os 15 primeiros dias de afastamento são remunerados integralmente pelo empregador, prazo em que o contrato vigora plenamente, considerando-se o período como de interrupção do contrato de trabalho.

terça-feira, 28 de janeiro de 2014

EX-SÓCIO RESPONDE POR DÉBITO TRABALHISTA

TST entende que ex-sócio, que ao tempo de débito trabalhista ainda se encontra no quadro societário da empresa, responde por dívida laboral.
Abaixo o resumo da decisão:
A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento a agravo de instrumento de um ex-sócio de empresa, que se desligou da firma há mais de 25 anos e foi notificado a pagar dívida trabalhista da empresa na fase de execução de uma ação. O empresário, um economista, interpôs o agravo para que o TST apreciasse o recurso de revista, cujo seguimento foi negado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ).
Para poder alterar o decidido pelo juízo de execução, o empresário ajuizou embargos de terceiros. Além de argumentar que deixou de ser sócio do restaurante em 1989, também alegou que seu nome não constou na ação trabalhista durante a fase de conhecimento do processo e que não exerceu cargo de gestão na empresa.
O TRT-RJ, porém, manteve a sentença porque o empresário era sócio do restaurante durante o período de vigência do contrato de trabalho do autor da reclamação. O Regional constatou que o trabalhador prestou serviços para a companhia de 30/8/1985 a 19/2/1989, e que o ex-sócio executado saiu da empresa em novembro de 1989. Com isso, concluiu que ele deveria responder pelo débito trabalhista.
Além disso, esclareceu que não há impedimento legal à inclusão de ex-sócio na fase de execução do processo. Ao contrário: segundo o TRT, o artigo 50 do Código Civil prevê a possibilidade do sócio ser responsabilizado em caso de dificuldade no pagamento da dívida pela devedora originária sem que haja necessidade de ter sido réu na fase de conhecimento.
Relator do recurso no TST, o ministro Hugo Carlos Scheuermann destacou que o empresário se retirou da sociedade aproximadamente nove meses após a extinção do contrato do trabalhador e oito meses após o ajuizamento da reclamação trabalhista. Quanto à realização ou não de atos de gestão, salientou o registro feito pelo TRT disso ser irrelevante para a satisfação do crédito trabalhista, pois não altera sua condição de sócio.
Pelo contexto analisado, o ministro considerou que a solução dada pelo Regional não violou o inciso LV do artigo 5º da Constituição da República, como argumentou o empresário, o que inviabilizou a apreciação do recurso. Ressaltou ainda que a Primeira Turma, por diversas vezes, já examinou a matéria e concluiu ser correto o direcionamento da execução ao ex-sócio.
Tudo transcorreu no Processo AIRR-94900-24.2009.5.01.0028

segunda-feira, 27 de janeiro de 2014

EMPRESA DE TELEFONIA: terceirização de cal center

A terceirização de serviços de call center, partida de empresas de telefonia, para o atendimento de clientes, é considerada prática ilícita por terceirizar atividade fim.
Esse foi o entendimento da Primeira Turma de Julgamento do Tribunal do Trabalho da Paraíba em concordância com a recente Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho. Por esse motivo, o colegiado reconheceu o vínculo empregatício de empregada que trabalhava indiretamente na empresa terceirizada para a empresa de telefonia.
Abaixo o teor de parte da informação relativa ao julgado:
Com a determinação do Código de Defesa do Consumidor para que as empresas de telefonia disponibilizassem o SAC (Serviço de Atendimento ao Consumidor) para que seus usuários entrassem em contato diretamente com a empresa, houve um numeroso aumento na terceirização dos serviços de tele atendimento.
Porém, de acordo com a Súmula 331, “os serviços de call center é atividade fim – e não atividade-meio – das empresas concessionárias de serviço de telecomunicações” e, portanto prática ilícita porque é “por meio dessa central de atendimento telefônico que o consumidor, dentre tantas demandas, obtém informações, solicita e faz reclamações sobre os serviços pela empresa.” Sendo, assim, só possível a terceirização de atividade-meio.
Dessa forma, o relator do acórdão, desembargador Vicente Vanderlei, estabeleceu multa convencional para reconhecer o vínculo empregatício da trabalhadora com a empresa de telefonia, além de verbas salariais durante o período contratual de trabalho com a empresa terceirizada.”
Tudo transcorreu no Processo: 0109100-73.2013.0024.

sexta-feira, 24 de janeiro de 2014

IDADE MÍNIMA PARA CONTRATAÇÃO

Contrato de aprendizagem pode ensejar uma contratação por prazo indeterminado, desde que já tenha o trabalhador 16 anos ou mais. Sobre a temática, importante ser visto que a pessoa, a partir de 16 anos, pode ser contratada, por prazo indeterminado, consoante previsão contida na CF/88, na CLT e no ECAD.
A CF/88, no inciso I do § 3º do art. 227, preceitua que:
I- idade mínima de quatorze anos para admissão ao trabalho, observado o disposto no art. 7º, XXXIII;”
A CLT, sobre o tema, ressalta no art. 403 que “É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECAC), acerca da temática, preceitua que: “Art. 60. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz.”
Ou seja, estando o prazo de aprendizagem se findando, bem como se considerando não ter o prazo estipulado no pacto de aprendizagem atingido os 2 anos permitidos por lei, há duas opções que podem ser adotadas nesta situação, a saber: (I) a renovação do contrato, por mais um período, até que se completem os 2 anos de vigência (art. 428, § 3 da CLT); (II) deixar o contrato se findar e, desde que tenham os aprendizes 16 anos ou mais, proceder a uma nova contratação, desta feita por prazo indeterminado e sem a caracterização de aprendizagem.
O aprendiz será o adolescente ou jovem que esteja entre 14 e 24 anos, matriculado e frequentando a escola, caso não haja concluído o ensino médio, e inscrito em programa de aprendizagem (art. 428, caput e § 1º, da CLT). Caso o aprendiz seja pessoa com deficiência, não haverá limite máximo de idade para a contratação (art. 428, § 5º, da CLT).

Importante destacar que a alíquota do FGTS, relativa ao aprendiz, é de 2%.

quinta-feira, 23 de janeiro de 2014

TRABALHADOR (BABÁ) DOMÉSTICO: a partir de 18 anos

A “contratação” de pessoa com 15 anos, com vistas ao trabalho doméstico (babá), com incentivos benéficos para a pessoa – escola e aprendizagem – (in)felizmente é vedado pela legislação brasileira do trabalho.
É considerado trabalho infantil, no Brasil, aquele realizado por crianças ou adolescentes com idade inferior a 16 (dezesseis) anos, a não ser na condição de aprendiz, quando a idade mínima permitida passa a ser de 14 (catorze) anos.
Para o trabalho doméstico, entretanto, a idade mínima é 18 (dezoito) anos. Assim, todo trabalho doméstico realizado antes dessa idade será considerado infantil.
A título de informação, para o trabalho doméstico, a idade mínima é de 18 anos e não de 16 anos, pois o Brasil ratificou a Convenção nº 182 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que trata das piores formas de trabalho infantil, em que não se pode trabalhar antes dos 18 (dezoito) anos, estando aludida Convenção regulada pelo Decreto nº 6.481/2008.

quarta-feira, 22 de janeiro de 2014

CORREÇÃO DE INDENIZAÇÃO NA JUSTIÇA DO TRABALHO: data do ajuizamento da açao

A correção relativa ao valor de uma condenação ao pagamento de indenização por danos morais, acrescida de juros, deverá ter como data inicial o momento em que a ação foi protocolizada pelo ex-empregado. Este é o entendimento oriunda Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, com base na Súmula 439 do TST.
Sobre o tema, a Lei nº 8.177/91 (art. 39) preceitua que os débitos trabalhistas, de qualquer natureza, quando não satisfeitos pelo empregador nas épocas próprias, acordo ou convenção coletiva, sentença normativa ou cláusula contratual, sofrerão juros de mora, correspondentes à taxa referencial diária (TRD) acumulada no período entre a data de vencimento da obrigação e o seu pagamento. Especificamente em relação aos débitos trabalhistas constantes de condenação pela Justiça do Trabalho, a norma afirma que os valores serão acrescidos de juros contados do ajuizamento da reclamatória. A previsão está no parágrafo primeiro do mesmo artigo. A CLT, no art. 883, também fixa o termo de início para a contagem dos juros a partir da data em que for ajuizada a reclamação trabalhista.
A decisão do TST foi unânime, tendo sido interposto recurso extraordinário a fim de levar o caso ao exame do Supremo Tribunal Federal (STF). Abaixo a transcrição do citado art. 39:
Art. 39. Os débitos trabalhistas de qualquer natureza, quando não satisfeitos pelo empregador nas épocas próprias assim definidas em lei, acordo ou convenção coletiva, sentença normativa ou cláusula contratual sofrerão juros de mora equivalentes à TRD acumulada no período compreendido entre a data de vencimento da obrigação e o seu efetivo pagamento.
§ 1° Aos débitos trabalhistas constantes de condenação pela Justiça do Trabalho ou decorrentes dos acordos feitos em reclamatória trabalhista, quando não cumpridos nas condições homologadas ou constantes do termo de conciliação, serão acrescidos, nos juros de mora previstos no caput juros de um por cento ao mês, contados do ajuizamento da reclamatória e aplicados pro rata die, ainda que não explicitados na sentença ou no termo de conciliação.”
Tudo transcorreu, no TST, no Processo: RR-54585-53.2006.5.12.0027.

ATUALIZAÇÃO LEGISLATIVA

Na atualização legislativa federal de hoje, cito decreto publicado no DOU, em edição extra de 21 de janeiro de 2014. Abaixo o ato normativo:
Decreto nº 8.189, de 21.1.2014 - Aprova a Estrutura Regimental e o Quadro Demonstrativo dos Cargos em Comissão e das Funções Gratificadas do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão e remaneja cargos em comissão e funções comissionadas técnicas.

terça-feira, 21 de janeiro de 2014

ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA

A chamada estabilidade pré-aposentadoria não possui previsão legal, constando apenas em acordos e convenções coletivas de cada categoria. Trata-se de “direito” do trabalhador, quando se encontrar em situação jurídica próxima a atingir as condições de aposentadoria, seja por idade, seja por tempo de contribuição.
Tendo havido a dispensa, quando preenchido o direito à Cláusula de estabilidade, pode ser opção, como solução: (I) a reintegração do colaborador, sendo necessário, para tanto, que se verifiquem as devoluções (FGTS, Seguro Desemprego e rescisão); (II) composição/acordo com o colaborador.
Não existe, também, na legislação nenhuma regra que impute sanção à empresa por despedida quando preenchido o direito à estabilidade pré-aposentadoria. A convenção pode, entretanto, trazer reprimenda, quando descumprida alguma regra ali exposta.
Na jurisprudência, existe previsão de pagamento de multa, em casos tais, conforme abaixo:
AGRAVO DE INSTRUMENTO DA RECLAMANTE. ESTABILIDADE PRÉ-APOSENTADORIA PREVISTA EM NORMA COLETIVA. REINTEGRAÇÃO. MULTA PREVISTA NO ART. 477 DA CLT. DIFERENÇAS. MULTA DE 40% SOBRE O FGTS. DESPROVIMENTO. Diante da ausência de violação dos dispositivos invocados não há como admitir o recurso de revista. Agravo de instrumento desprovido. AGRAVO DE INSTRUMENTO DA RECLAMADA FUNDAÇÃO SÃO PAULO. NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISIDICIONAL. ENRIQUECIMENTO ILÍCITO. DESPROVIMENTO.” (AIRR 2280003520075020055. Rel. ALOYSIO CORRÊA DA VEIGA. Julgado em 13-11-2013. 6ª Turma. DEJT 22-11-2013)
Para o tema, não existe um parâmetro para a definição do que possa ser considerado, para os fins de indenização. Não há percentual ou número de salários/remuneração previamente definido que indenize o ex-colaborador. Tendo havido a demissão, sem observância a tal “direito”, a situação, então, passa mesmo por uma conversa com o ex-colaborador, a fim de que se possa compor um eventual dano. Se já estiver o colaborador trabalhando, o fato terá um impacto menor.

ATUALIZAÇÃO LEGISLATIVA

Na atualização legislativa de hoje, trago lei publicada no DOU de 21 de janeiro de 2014, que trata de receita e despesa da União para o exercício financeiro de 2014. Abaixo o ato normativo federal:
Lei nº 12.952, de 20.1.2014 - Estima a receita e fixa a despesa da União para o exercício financeiro de 2014.
É isso!

segunda-feira, 20 de janeiro de 2014

ATUALIZAÇÃO LEGISLATIVA

Na atualização legislativa de hoje, trago medida provisória e decretos, com destaque para: decreto que estabelece “aplicação de margem de preferência em licitações realizadas no âmbito da administração pública federal para aquisição de equipamentos de tecnologia da informação e comunicação, para fins do disposto no art. 3º da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993.”
Abaixo os atos normativos:
Medida Provisória nº 638, de 17.01.2014 - Altera a Lei nº 12.715, de 17 de setembro de 2012, que institui o Programa de Incentivo à Inovação Tecnológica e Adensamento da Cadeia Produtiva de Veículos Automotores - Inovar-Auto.
Decreto nº 8.188, de 17.1.2014 - Dispõe sobre a composição e as competências do Conselho de Participação de Fundos Garantidores para Cobertura de Riscos em Operações de Projetos de Infraestrutura de Grande Vulto - CPFGIE e do Conselho de Participação em Fundo Garantidor de Operações de Comércio Exterior - CPFGCE.
Decreto nº 8.187, de 17.1.2014 - Altera o Decreto nº 6.759, de 5 de fevereiro de 2009, que regulamenta a administração das atividades aduaneiras, e a fiscalização, o controle e a tributação das operações de comércio exterior.
Decreto nº 8.186, de 17.1.2014 - Estabelece a aplicação de margem de preferência em licitações realizadas no âmbito da administração pública federal para aquisição de licenciamento de uso de programas de computador e serviços correlatos, para fins do disposto no art. 3º da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993.
Decreto nº 8.185, de 17.1.2014 - Estabelece a aplicação de margem de preferência em licitações realizadas no âmbito da administração pública federal para aquisição de aeronaves executivas, para fins do disposto no art. 3º da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993.
Decreto nº 8.184, de 17.1.2014 - Estabelece a aplicação de margem de preferência em licitações realizadas no âmbito da administração pública federal para aquisição de equipamentos de tecnologia da informação e comunicação, para fins do disposto no art. 3º da Lei nº 8.666, de 21 de junho de 1993.
Decreto nº 8.183, de 17.1.2014 - Altera o Decreto nº 8.079, de 20 de agosto de 2013, que regulamenta o pagamento de subvenção econômica aos produtores fornecedores independentes de cana-de-açúcar e às unidades industriais produtoras de etanol combustível, os quais desenvolvam suas atividades na região Nordeste, referente à produção da safra 2011/2012 de que trata a Lei 12.865, de 9 de outubro de 2013.
Decreto de 17.1.2014 - Reabre, em favor de diversos órgãos do Poder Executivo, crédito extraordinário no valor de R$ 1.978.600.000,00, aberto pela Medida Provisória no 637, de 30 de dezembro de 2013.
É isso!

sábado, 18 de janeiro de 2014

CURSO DE FORMAÇÃO DE PREPOSTO: terceira turma



Prezados,

Nos dias 28 a 30 de janeiro repetiremos o curso de preparação de preposto no processo trabalhista, em decorrência das solicitações que chegaram a JRH TREINAMENTOS. Abaixo a programação do curso.



Curso: Preparação de Preposto para audiência Trabalhista




A Notificação Judicial de uma Reclamação Trabalhista chega à empresa. E agora?



É necessário contratar um advogado?



Qual a atuação do preposto?



O seu preparo poderá evitar a ocorrência de enormes prejuízos à empresa, sendo o custo do investimento certamente inferior ao risco de uma decisão desfavorável, por simples descuido ou despreparo.



OBJETIVO:



Capacitar o preposto, seja gerente, diretor, encarregado de RH, para atuar com competência e conhecimentos técnicos em audiência trabalhista, estabelecendo-se as funções do preposto, suas responsabilidades, com ensinamentos e ditas acerca da legislação trabalhista.



PÚBLICO ALVO:



Profissionais de recursos humanos, gestão de pessoas e/ou administração de pessoal, bem como gerentes, diretores, assistentes e, ainda, contadores e advogados.



METODOLOGIA DO CURSO:



Aulas expositivas, com apresentação em Power Point e anotações em quadro branco. Entrega de material preparado pelo professor, com conteúdo teórico e exemplos práticos.



CONTEÚDO:

• Perfil para um preposto em audiência trabalhista.

• Legislação aplicável ao preposto (CLT, Código Civil e entendimentos do TST).

• Preposto (carta de preposto) desacompanhado de advogado.

• O preposto e o conhecimento dos fatos.

• Necessidade de presença e possibilidades de ausência.

• O antes, o durante e o depois da audiência.

• A importância do preposto na elaboração das estratégias da defesa.

• A participação do preposto na importância da prova testemunhal.

• Acordos (acertos e desacertos) trabalhistas.

• Temas presentes em reclamações trabalhistas, notadamente terceirização, jornada de trabalho, intervalos, hora extraordinária, indenizações na Justiça do Trabalho, adicionais, contratos de trabalho e rescisão.

• Fluxograma do processo trabalhista – da inicial à decisão transitada em julgado – incluindo-se informações acerca da fase inicial concernente à coleta de documentos e final, com o recebimento da decisão final de improcedência do pedido ou juntada de documentos relativos a custas e guias de recolhimento, inclusive fase recursal (TRT e TST).



Data: 28 a 30 de janeiro de 2014

Horário: 19h às 21h30             

Carga: Horária: 8h/aula



Investimento: 

R$ 190,00

Ou 2 x R$ 100,00



Professor: Rodrigo Ribeiro Cavalcante

.Bacharel em Direto e Economia, Mestre em Economia de Empresas (UFC/CAEN), pós-graduado em Direiro Corporativo (FA7-IBEMEC) e Direito Processual Civil (UFC), com experiência e estudos relacionados ao Direito do Trabalho e Processo do Trabalho. Editor do blog TEXTOS REFLEXÕES E LEITURA (rodrigoribeirocavalcante.blogspot.com), em que são publicadas, diariamente, informações acerca do Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, Economia Social e do Trabalho. Escreve como colunista, periodicamente, no Caderno Direito & Justiça, do Jornal O Estado.

_________________________________________________________________________

Rua Senador Pompeu nº 2272- Benfica - Fortaleza - Ce

Fone: (85) 3252-1447 - 3088-7400


www.jrhcontabil.com.br – cursos@jrhcontabil.com.br

sexta-feira, 17 de janeiro de 2014

SÚMULA 434 DO TST. TEMPESTIVIDADE DO RECURSO TRABALHISTA

No processo do trabalho já é pacífico, em decorrência da Súmula nº 434 do TST, considerar-se intempestivo o recurso interposto antes de publicada a decisão.
A depender do caso concreto, todavia, afasta-se a aplicação do citado entendimento.
Vaja-se caso de recurso tempestivo, em notícia veiculada no site do TST, em que não se aplicou a Súmula nº 434:
Ocorreu o seguinte: o empregado entrou com embargos de declaração contra a sentença do juízo do primeiro grau e, três dias após, interpôs recurso ordinário ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Nesse período, os embargos haviam sido julgados, e a empresa e o trabalhador foram intimados da decisão. Para o Regional, o recurso apresentado antes da publicação da decisão dos embargos seria intempestivo, e por isso não foi admitido (não foi conhecido).
O ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do recurso de revista do empregado ao TST, reformou a decisão regional. Ele esclareceu que não se aplica a Súmula 434, item I, do TST, como entendeu o Tribunal Regional, ao recurso ordinário interposto antes da publicação da sentença, "se as partes, intimadas para a audiência de julgamento e publicação da sentença, tiveram conhecimento do seu teor antes da disponibilização no Diário Eletrônico da Justiça do Trabalho", como ocorreu no caso.
O relator afastou a intempestividade e determinou o retorno do processo ao TRT para que dê seguimento ao exame do recurso ordinário. A decisão foi por unanimidade.”

quarta-feira, 15 de janeiro de 2014

ATUALIZAÇÃO LEGISLATIVA

Iniciando, efetivamente, a atualização legislativa para 2014, em 9 de janeiro de 2014, foram publicados no Diário Oficial da União (DOU) dois decretos, oriundos da Presidência da República. Sem maiores destaques, seguem os atos normativos:
DECRETO Nº 8.182, DE 8 DE JANEIRO DE 2014 Promulga o Acordo entre o Governo da República Federativa do Brasil e o Governo da República de Cingapura sobre a Isenção Parcial de Vistos, firmado em Cingapura, em 14 de dezembro de 2011.
DECRETO Nº 8.181, DE 8 DE JANEIRO DE 2014 Altera o Decreto nº 6.521, de 30 de julho de 2008, para prorrogar, em caráter excepcional, o prazo de remanejamento dos cargos em comissão que menciona, e dispõe sobre o remanejamento, em caráter temporário, de cargos em comissão para a Secretaria-Geral da Presidência da República.

terça-feira, 14 de janeiro de 2014

O REGIME DE SOBREAVISO PRECISA SER COMPROVADO

Para que o colaborador obtenha o direito ao recebimento por regime de sobreaviso, é preciso que ele comprove o uso diário de telefone celular e uma restrição em sua liberdade de locomoção, consoante o entendimento sumulado pela TST – Súmula 428.
Embora o TST não tenha enfrentado o caso concreto – abaixo descrito – ficou constata no decisório a aplicação da citada súmula, ratificando-se, portanto, o entendimento outrora assentado.
Abaixo parte da notícia processual relativa ao tema:
“Um consultor de empresa não conseguiu comprovar que o uso diário do celular fornecido pela empresa restringia a sua liberdade de locomoção e que havia punição da empresa em caso de não atendimento das ligações de seus superiores. Tais fatos se comprovados, poderiam conceder ao empregado o direito ao recebimento do adicional de sobreaviso previsto no artigo 244, § 2º, da CLT. A decisão da Quinta Turma de não conhecer o recurso do empregado manteve entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).
O Regional em sua decisão salienta que segundo a prova oral obtida, o empregado não tinha obrigação de permanecer em casa à disposição da empresa, porque dispunha de um celular para ser localizado, se necessário, onde quer que fosse. Houve comprovação de que ele não estava obrigado a permanecer em determinado local, em certa hora, à disposição da empresa. Para o juízo, dos autos consta ainda a informação de que inexistia punição para o caso de não atendimento das chamadas, fato que configurava a ausência de controle por parte da empresa.
Em seu recurso de revista ao TST o consultor sustentou que as horas de sobreaviso eram devidas visto que permanecia sob o controle da empresa de segunda a sexta-feira e nos finais de semana pelo uso de celular, podendo ser acionado para fazer relatórios de sinistros (acidentes) e passar informações sobre vendas.
Ao analisar o pedido na Turma o relator ministro Guilherme Caputo Basto decidiu pelo não conhecimento do recurso após verificar que para se decidir contrariamente ao Regional, seria necessário o reexame de fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST.
Em voto o ministro recordou que a Súmula 428 do TST no seu item I, considera que o uso de celular fornecido pela empresa ao empregado, por si só não caracteriza o regime de sobreaviso, que se identifica pela permanência do empregado em determinado local, aguardando a qualquer momento o chamado para trabalhar, ou quando este fora da sua jornada efetiva de trabalho perde a liberdade de locomoção. No caso em questão, entretanto, o ministro observa que houve a comprovação de que o uso do celular "não causou qualquer restrição na liberdade de locomoção do trabalhador e que, tampouco, ele era submetido a qualquer controle pela empresa".
Tudo transcorreu no Processo: RR - 5827-66.2012.5.12.0016


sexta-feira, 10 de janeiro de 2014

COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO: causa que envolva servidor público

A 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) confirmou, por unanimidade, que a Justiça do Trabalho é competente para julgar feitos que envolvam segurança, higiene e saúde dos trabalhadores, mesmo que no local de trabalho também existam aqueles submetidos a regimes estatutários. A decisão ocorreu em recurso ordinário de ação civil pública proposta pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) em face do Estado do Rio de Janeiro.
Na ação, o MPT relatou fatos apurados em inquérito civil que constatavam o descumprimento de Normas Regulamentadoras relativas às condições do meio ambiente do trabalho em um hospital estadual. Pelo fato de o local de trabalho também contar com servidores estatutários, o juízo de 1º grau declarou sua incompetência absoluta e remeteu os autos à Justiça Estadual.
No recurso ao 2º grau, o MPT alegou “que as normas relativas ao meio ambiente do trabalho são aplicáveis a todos os trabalhadores sem importar o regime jurídico que os vincula ao tomador de serviços”.
Ao apreciar o recurso, o relator do acórdão, desembargador Mário Sérgio M. Pinheiro, observou que “a natureza do vínculo jurídico não tem relevância na hipótese, em que não se cuida de demanda proposta por servidores em face do Poder Público, mas de ação em que o Parquet postula a tutela de direitos sociais, metaindividuais, constitucionalmente reconhecidos a todo trabalhador, consoante previsão dos artigos 7º, XXII e 39, § 3º, da Carta Magna”.
Assim, o colegiado afastou a incompetência da Justiça do Trabalho e determinou o retorno dos autos à Vara de origem, a fim de que se prossiga no julgamento da Ação Civil Pública.
Sobre o tema, importante notar já ter o Supremo Tribunal Federal, sob a relatoria do Min. Teori Zavascki, decidido que dissídios que envolvam servidores ainda regidos pela CLT, porquanto empossados antes da Constituição Federal de 1988, devem ser julgados pela Justiça do Trabalho. Referido Ministro assim assentou: “A jurisprudência do Supremo Tribunal Federal é uniforme no mesmo sentido da Súmula 97/STJ, ou seja, de que as causas movidas por servidores da administração pública, relativas a direitos decorrentes do regime da CLT, que ostentavam antes da Lei 8112/90, continuam sujeitas à jurisdição trabalhista. Entre vários e em épocas diferentes, merecem referência o julgado no RE 330.835 AgR– RS (Rel. Min. CARLOS BRITTO, DJ 11.02.2005)”.
No caso do julgado acima – TRT/RJ –, todavia, ao que parece (s.m.j.), não se tem servidor que tenha ingressado no serviço público antes da vigência de estatuto próprio, o que pode ensejar o argumento de atração da competência da Justiça Comum (ou federal o estadual) para decidir a lide, e não a do trabalho.
Certa ou errada a decisão, certo mesmo é que compete ao Superior Tribunal de Justiça (STJ) dirimir conflito de competência entre tribunal do trabalho e tribunal regional federal ou mesmo entre aquele e tribunal de justiça estadual, a teor do que prevê o art. 105, inciso I, “d”, da CF/88 – caso ainda haja suscitação de conflito, no citado caso concreto.
Vale a pena aprofundar o estudo sobre o assunto!

quinta-feira, 9 de janeiro de 2014

CARTEIRA DE TRABALHO: evite carimbo de cancelado!!

A carteira de trabalho, conhecida com CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), é o documento de identificação do trabalhador, nela ficando registrada toda a vida funcional do empregado. Disciplinada pelos artigos 13 a 56 da CLT, a Carteira de Trabalho foi introduzida no Brasil pelo Decreto 21.175, de 21 de março de 1932, antes mesmo de entrar em vigor a CLT, em 1943. No início, o uso da CTPS era facultativo, mas, atualmente, ela é obrigatória para o exercício de qualquer modalidade de trabalho regido pela legislação trabalhista.
Exatamente pela importância que tem para o trabalhador, a integridade e o teor do documento mereceu atenção especial do legislador. O artigo 29 da CLT lista, em caráter taxativo, as anotações que podem ser feitas na carteira do trabalhador: nada mais que data de admissão, remuneração, cargo e condições especiais, se houver. A CLT, assim, veda ao empregador, em seu parágrafo 4º, a anotação de informações desabonadoras sobre o empregado.
Pois bem: a Justiça do Trabalho de Minas Gerais tem reconhecido a configuração de dano moral ao trabalhador nos casos em que o empregador faz na CTPS anotações não previstas na lei ou que podem ferir a imagem profissional do seu portador.
Na Vara do Trabalho de Alfenas/MG, o juiz do trabalho considerou ofensiva ao patrimônio moral da trabalhadora a anotação feita na carteira profissional dela: o empregador sobrepôs a palavra "cancelado", em diagonal, sobre toda a extensão da página onde estava o registro do contrato de trabalho da reclamante. O artigo 29, da Carta de Vargas, suplementado pelos termos da Portaria Ministerial de nº 41/2007, estabelece o estreito estuário das anotações passíveis de lançamento no documento profissional dos trabalhadores, alertou o juiz, ressaltando que a anotação, da forma como efetuada, não está entre as previstas na lei.
No processo, a defesa da empresa alegou que a nota de cancelamento visou apenas corrigir equívoco no registro do contrato, que apontou como empregadora a pessoa jurídica, quando deveria indicar como contratante a pessoa física e descrever o contrato de trabalho doméstico. Mas, para o juiz sentenciante, ainda que se admita a falta de malícia ou intenção de lesar, isso não basta para afastar a obrigação de indenizar pelos danos morais causados à empregada.
O juiz sentenciante arbitrou em R$1.000,00 o valor a indenização a ser paga à trabalhadora. Não houve recurso da decisão, estando agora o processo em fase de execução. (Processo nº 01064-2012-086-03-00-0).
O caso, assim, não foi analisado pela instância recursal (TRT), tampouco pela instância especial (TST). Todavia, é preciso atenção por parte das empresas, a fim de que se evite um prejuízo não somente para o trabalhador, mas também para o caixa da companhia.

sexta-feira, 3 de janeiro de 2014

EMPREGADO É CONDENADO POR LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ

Na Justiça do Trabalho, em que pese seja esta seara especializada, de fato, bastante voltada “aos interesses dos empregados”, quando a empresa é bem representada, e o serviço jurídico é bem conduzido, também se reconhece o direto da empresa. Prova disso se vê em decisão em que EMPREGADA É CONDENADA POR LITIGÂNCIA DE MÁ-FÉ AO MULAR ACIDENTE DE TRABALHO.
Detalhe importante, para dirimição numa próxima oportunidade: a verba designação de litigância de má-fé possui caráter indenizatório? Está o credor “isento” de Imposto de Renda? Esta verba é base de cálculo (no caso de credor pessoa física) para os fins previdenciários?
Abaixo a íntegra da notícia:
“Uma ex-gerente de um banco foi condenada a pagar R$ 8.600,00 por litigância de má-fé. A decisão foi proferida pela juíza Tamara Gil Kemp, da 9ª Vara do Trabalho de Brasília, após análise das provas produzidas na reclamação trabalhista movida pela empregada, na qual postulava reintegração ao emprego e indenizações moral e material dizendo-se inconformada com a dispensa ocorrida cerca de dois anos após suposta queda de escada nas dependências da empresa. O acidente teria desencadeado dor, necessidade de uso de analgésicos e hérnia discal.
A perícia atestou a possibilidade do acidente ter sido o agravante de uma doença pré-existente na hipótese de a empregada já estar com um disco da lombar previamente desidratado ou degenerado no momento da queda. Por sua vez, o banco questionou a sua real ocorrência. Segundo a magistrada, por se tratar de fato constitutivo do direito da autora, incumbia a ela o ônus de comprovar o suposto evento traumático agravador do seu quadro clínico, e fator decisivo para a configuração do trabalho como concausa para o desencadeamento da doença.
Na sentença, contra a qual não foi interposto nenhum recurso, a juíza registra que, apesar da conclusão da perita no sentido de relacionar a enfermidade ao trabalho, bem como do fato de o acidente ter sido ratificado pelas testemunhas da trabalhadora (uma delas revelando mover processo idêntico no qual alega também ter sofrido queda da mesma escada), a própria autora da ação, em provável conluio com o seu esposo e procurador, acabou deixando transparecer a sua má-fé ao trazer aos autos, por distração, um relatório de diagnóstico de atendimento realizado no em um hospital, em outubro de 2010, aproximadamente dois meses após o falso acidente.
O documento traz o registro de que a paciente declarou ao médico durante o atendimento que a dor por ela relatada era “sem história de trauma”, sendo este, no entendimento da magistrada, uma prova clara de que “o acidente não ocorreu, ou, no mínimo, não foi o responsável pelo surgimento da dor lombar”. “Do contrário, ao ser atendida no dia 28/12/2010, a reclamante certamente o teria mencionado, e não negado a ocorrência de qualquer trauma”, afirma a magistrada na sentença.
Assim, de acordo com juíza Tamara Gil Kemp, ficou comprovado que a ex-gerente, diante da sua dispensa imotivada e contrariando o histórico médico evolutivo da sua doença degenerativa, procurou associá-la com o trabalho por meio da simulação de um acidente que não possuía qualquer registro formal.
“Assim, impõe-se a este juízo, no sentido de preservar a dignidade do Judiciário e a moralidade do processo, instrumento que deve ser utilizado pelas partes para atuação do direito e realização da justiça, condenar, de ofício, a reclamante, na multa de 0,2% sobre o valor atribuído à causa - R$ 1.800.000,00 -, mais honorários advocatícios, ora arbitrados em R$ 5.000,00”, determinou a magistrada.”
(Processo 1276-21.2012.5.10.0009).

É isso!