HORA EXTRA EM VIAGENS
Muito se discute acerca do direto ao recebimento por
serviço extraordinário, nos casos de viagem a serviço e dispêndio de tempo
entre o local de trabalho e o local onde se poderá realizar atividade
específica laboral. Abaixo segue texto esclarecedor sobre a temática:
“A dinâmica do
mercado de trabalho e a tecnologia aliada ao meio de transporte cada vez mais
prático e rápido fez emergir, já há algum tempo, a situação de inúmeros
profissionais que moram em uma cidade e trabalham em outra.
Paralelamente há
também casos de profissionais que nem moram e tampouco trabalham em cidades
fixas, ou seja, sua residência e seu local de trabalho dependem da necessidade
de seus clientes, tendo que transpor cidades e Estados para exercer sua
atividade profissional, seja em função de consultoria, auditoria, auxílios
técnicos em equipamentos específicos, representações, enfim, atividades que
exigem viagem a serviço e não raramente o empregado acaba pernoitando em
hotéis.
Como não há norma
específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo
da jornada em tais situações, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já
que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e
em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal,
ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.
Num primeiro
momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação
estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado. Estas duas
situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual
estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de
ter ou não controle de jornada
de trabalho.
Assim, para os
empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de
jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança,
conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em
horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado
pela empresa.
O "calcanhar
de Aquiles" está justamente na segunda situação, ou seja, quando o
empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma
forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta,
ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de
qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de
trabalho do empregado.
Neste caso,
conforme dispõe o art. 4º da CLT, consideram-se como serviço efetivo os lapsos
temporais em que o empregado está aguardando ou executando ordens do
empregador, portanto, à sua disposição.
Aí é que reside a
grande dúvida das empresas, pois a grande maioria entende que quando o
empregado está em viagem a serviço e precisa permanecer em outra cidade durante
a semana ou nos finais de semana, o período
de descanso não significa
tempo à disposição da empresa.
É de conhecimento
geral que a legislação trabalhista prevê que o empregado tem direito ao descanso
semanal remunerado, mas não estabelece onde (local) o descanso deve
ocorrer, o que se subentende que ainda que o empregado usufrua seu descanso
semanal em local diverso daquele onde mantém sua residência, não sugere o
entendimento de que o mesmo está à disposição do empregador.
Assim, ainda que
haja o controle de jornada do empregado nos casos de viagens a
serviço e, havendo a
necessidade de o empregado pernoitar na cidade onde o serviço está sendo
prestado, o período de descanso não deve ser considerado como tempo à
disposição do empregador e, portanto, não deve ser considerado como jornada
extraordinária.
Por outro lado,
outra dúvida paira sobre o tempo de deslocamento que o empregado gasta para se
chegar à cidade onde irá prestar o serviço. Neste diapasão, há entendimentos
jurisprudenciais distintos, onde só o caso concreto poderá indicar ou não tempo
à disposição do empregador.
É o caso, por
exemplo, do empregado que mora numa cidade e trabalha em outra e despende duas
horas para se chegar ao local de trabalho, seja por transporte próprio ou por
transporte coletivo. Neste caso, não há que se falar em horas extras, pois como
já mencionado no preâmbulo deste tema, cada vez mais se visualiza estas
situações nas mais diversas capitais e centros industriais espalhados pelo
país.
Diverso pode ser o
entendimento no caso do empregado que é convocado para atender um cliente
específico e que necessita pegar um voo uma hora antes do início de sua jornada
normal de trabalho e assim chegar até a cidade onde será prestado o serviço.
Ainda que o empregado tenha gasto uma hora a menos do que mencionado no
parágrafo anterior, a Justiça do Trabalho pode entender que, neste caso, o
empregado terá direito a hora extra, isto porque o mesmo estava à disposição do
empregador e, portanto, deve-se computar esta hora como trabalho efetivo.
Como diante de
situações idênticas (em relação ao tempo despendido) ora devo pagar e ora não?
Como posso cumprir a legislação se há entendimentos diversos para casos
semelhantes?
Possivelmente
sejam estes alguns dos principais questionamentos das empresas em relação a
esta situação. No entanto, podemos concluir que, embora sejam situações
perecidas, há uma distinção bastante acentuada que é o pacto contratual, ou
seja, o que foi previamente acordado entre as partes.
No primeiro
exemplo, onde não há obrigação do pagamento, o empregado já sabia que
despenderia de duas horas para chegar ao trabalho e concordou previamente, não
havendo qualquer imposição por parte do empregador. No segundo exemplo, há uma
obrigação diversa da que foi previamente acordada e que foi gerada por
interesse próprio da empresa, ao estabelecer que o empregado iniciasse sua
jornada (em viagem) uma hora antes de sua jornada normal.
Poderíamos
sintetizar que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo
gasto de viagem em razão do trabalho, ou seja, tempo que o empregado está à
disposição do empregador e assim o faz por exigência de sua função e por
determinação da empresa.
Não obstante, há
que se atentar para os acordos e
convenções coletivas de trabalho que
podem estabelecer critérios específicos para estas situações, onde para
determinada função ou determinada condição de atividade laboral realizada em
viagem ou pernoite, as horas deverão ser computadas na jornada normal e havendo
prorrogação, deverão ser pagas como extraordinárias.”
Fonte: guiatrabalhista. Sergio Ferreira Pantaleão
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