CORONAVÍRUS E O MUNDO LABORAL: UMA ANÁLISE PARA O TELETRABALHO

Em tempos de COVID-9 [coronavírus], algumas cautelas precisam – ou podem – ser tomadas, no âmbito jurídico-gerencial. Vê-se um alastramento de cenários, tanto no âmbito do poder público quanto da iniciativa privada, para os quais é preciso reflexão, para tomada de decisão.

Por aqui falo da possibilidade de implementação do “teletrabalho” – trabalho em casa –, algo que vai ao encontro do que decidiu, bem recentemente [12 de março agora], o Supremo Tribunal Federal [STF, RE 828.040], quando fixou tese que define os critérios para concluir pela responsabilização objetiva do empregador em caso de danos ao trabalhador. A tese definida foi que: “o artigo 927, parágrafo único, do Código Civil é compatível com artigo 7º, inciso 28 da Constituição Federal, sendo constitucional a responsabilização objetiva do empregador por danos decorrentes de acidentes de trabalho nos casos especificados em lei ou quando a atividade normalmente desenvolvida por sua natureza apresentar exposição habitual a risco especial, com potencialidade lesiva e implicar ao trabalhador ônus maior do que aos demais membros da coletividade.” Sem maiores explicações aqui sobre o decisório, o importante é ficar registrada a possibilidade de se estabelecer o trabalho em casa, claro, para aqueles que assim possam laborar, sob a supervisão de gerências imediatas. Sabe-se que o teletrabalho foi regulamentado pela reforma trabalhista de 2017, com a Lei nº 13.467/2017, alteradora da CLT. “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.” [art. 75-B]. Veja que “o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.” [parágrafo único do art. 75-B]. Note, então, que mesmo o colaborador em teletrabalho, ele poderá ir à empresa. E perceba que a regra constante no art. 75-C [“a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”] não descaracteriza a forma de trabalho, por dois motivos: [i] primeiro pela medida de utilidade público e contexto excepcional; [ii] depois porque é possível comunicar a cada colaborador a “jornada” em casa, pela forma mais simples e menos custosa, e-mail, por exemplo, servindo tal comunicação como um adendo ao contrato de trabalho, suprindo, assim, o aspecto formal.

Agora, cuidado! Cada empresa possui suas peculiaridades, na prestação dos serviços ou fornecimentos de produtos, sendo oportuno avaliação a cada situação, inclusive porque se espera que essa situação logo passe e todos possamos voltar a trabalho da melhor forma possível, na torcida no sentido de que o Brasil acelere em crescimento e desenvolvimento.