CORONAVÍRUS E O MUNDO LABORAL: UMA ANÁLISE PARA O TELETRABALHO
Em
tempos de COVID-9 [coronavírus], algumas cautelas precisam – ou podem – ser tomadas,
no âmbito jurídico-gerencial. Vê-se um alastramento de cenários, tanto no
âmbito do poder público quanto da iniciativa privada, para os quais é preciso reflexão,
para tomada de decisão.
Por
aqui falo da possibilidade de implementação do “teletrabalho” – trabalho em
casa –, algo que vai ao encontro do que decidiu, bem recentemente [12 de março
agora], o Supremo Tribunal Federal [STF, RE 828.040], quando fixou tese que
define os critérios para concluir pela responsabilização objetiva do empregador em caso de danos ao
trabalhador. A tese definida foi que: “o artigo 927, parágrafo único, do
Código Civil é compatível com artigo 7º, inciso 28 da Constituição Federal,
sendo constitucional a responsabilização objetiva do empregador por danos
decorrentes de acidentes de trabalho nos casos especificados em lei ou quando a
atividade normalmente desenvolvida por sua natureza apresentar exposição
habitual a risco especial, com potencialidade lesiva e implicar ao trabalhador
ônus maior do que aos demais membros da coletividade.” Sem maiores
explicações aqui sobre o decisório, o importante é ficar registrada a
possibilidade de se estabelecer o trabalho em casa, claro, para aqueles que
assim possam laborar, sob a supervisão de gerências imediatas. Sabe-se que o
teletrabalho foi regulamentado pela reforma trabalhista de 2017, com a Lei nº
13.467/2017, alteradora da CLT. “Considera-se teletrabalho a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam como trabalho externo.” [art.
75-B]. Veja que “o comparecimento às dependências
do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença
do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.”
[parágrafo único do art. 75-B]. Note, então, que mesmo o colaborador em
teletrabalho, ele poderá ir à empresa. E perceba que a regra constante no art.
75-C [“a prestação de serviços na
modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual
de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”]
não descaracteriza a forma de trabalho, por dois motivos: [i] primeiro pela
medida de utilidade público e contexto excepcional; [ii] depois porque é
possível comunicar a cada colaborador a “jornada” em casa, pela forma mais
simples e menos custosa, e-mail, por exemplo, servindo tal comunicação como um
adendo ao contrato de trabalho, suprindo, assim, o aspecto formal.
Agora, cuidado! Cada empresa possui suas peculiaridades, na
prestação dos serviços ou fornecimentos de produtos, sendo oportuno avaliação a
cada situação, inclusive porque se
espera que essa situação logo passe e todos possamos voltar a trabalho da
melhor forma possível, na torcida no sentido de que o Brasil acelere em
crescimento e desenvolvimento.
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